Hablamos mucho de cómo se están humanizando las organizaciones. Y no es un disparate, puesto que el eje principal de cualquier empresa son sus personas. Pero, justamente, en lo que menos nos capacitamos es en cuidar a nuestros colaboradores y colaboradoras, les gestionamos junto con la calendarización del resto de tareas y pasan a ser el punto final de las reuniones y los presupuestos, caso que aparezcan. Si es así: está claro que no hemos entendido nada. Y ya si hablamos de los procesos de selección, en muchos casos le damos tan poco valor que parece mentira que las empresas consigan contratar.

 

Por suerte, aparecen las “modas” hasta en los recursos humanos. Pero más que hablar de modas, a mi me gusta considerarlo tendencias que hacen referencia a cómo evoluciona la sociedad. Y por ello muchos profesionales de atracción de talento han comenzado a ponerle la “P de Persona” a los procesos de selección .  Sabemos que no puede ser de otra forma. Nuestro cliente, el/la potencial candidato/a, tiene muchas opciones, mucha información a su alcance y unas expectativas claras de lo que busca. Por eso su experiencia en el proceso de selección debe ser humana, personal y diferencial.

 

En primer lugar, ha cambiado mucho la forma en la que buscamos captar talento ,

es decir: la estrategia de marca empleador a pasado de hablar del YO (por qué mi empresa es tan buena, cuántos millones de euros facturo o en cuántos países opero) a hablar del QUÉ PODREMOS HACER JUNTOS , es decir, poner en valor la misión de la empresa y la propuesta de valor empleado. Y, además, para proyectarnos al exterior, lo hacemos con 2 actividades clave:

 

 

 

 

En segundo lugar, los departamentos de selección no pueden trabajar bajo un método industrial:

Esto quiere decir que los recursos humanos no se gestionan como una fábrica de piezas . Cada persona necesita un tiempo para ser atendido. Un cambio de trabajo es una situación de ilusión y esperanza, a la par que de estrés e incertidumbre. El candidato o la candidata necesita confort en el tiempo que le pueda dedicar la persona de selección, ya que es clave poder asegurar que todas sus dudas se pueden poner sobre la mesa y ser resueltas de forma calmada.

Por esto, es muy importante que el equipo de selección tenga garantía de que puede abrir su agenda a las personas que requieran más atención y dedicación sobre el proceso de selección, gestionar bien las inquietudes y poder realizar una escucha activa sobre las expectativas y necesidades de la persona candidata. Sin tensión que el tiempo máximo para dedicar sean 10 minutos… Mejor dedica tu tiempo al/a la candidato/a que ya tienes que a buscar nuevos/as candidatos/as en el mercado.

Además, en este punto, es importante aprender a generar un espacio de confort para que las personas participantes en el proceso se sientan seguras de manifestar, exponer y preguntar lo que requieran. Para ello es clave seguir varios consejos:

 

Y, por último, y no menos importante, está el momento de la inducción. El proceso de selección no finaliza hasta que la persona está integrada (BIEN INTEGRADA) en su puesto de trabajo. Recordemos que hay estudios que revelan que 1 de cada 3 empleados abandona a su nuevo empleador durante el primer mes. Eso sucede por la gran resistencia que tenemos los seres humanos, de forma inconsciente, al cambio o, dicho de otra forma, por lo difícil que es adaptarnos a nuevas empresas. Y la única solución para mejorar este indicador es hacer hincapié en tres puntos clave :

 

Si ya sabemos que tenemos que prestar esta atención excepcional a las actividades de fidelización, no olvidemos poner cariño y sentido al proceso de selección, ya que éste tiene un impacto directo en que las personas contratadas se queden y estén a gusto. Humanicemos las empresas, porque tenemos personas extraordinarias que trabajan en ellas.  

Marga Maldonado