Huella Humana
Necesitamos dedicarle tiempo a lo importante,
y en las organizaciones las personas lo son

Eso es lo que pensamos quienes formamos parte de Huella Humana. Nuestro propósito es fomentar y crear una EXPERIENCIA VITAL, que transforme desde dentro y sea un punto de inflexión para la organización.


Huella Humana

Para nosotr@s es clave entender que una buena fidelización del talento pasa por promover el desarrollo personal y profesional de las personas que forman parte de la organización.  Y que el entorno VUCA en el que vivimos exige gestionar el cambio y la incertidumbre a través de la innovación. De la importancia de estas dos ideas nace este post.

Quienes trabajamos en departamentos de recursos humanos o de la mano de ellos,  tendemos a enfocarnos en el resto de las personas de la organización y a menudo olvidamos que, si queremos lograr un cambio cultural, estratégico, las primeras personas que necesitamos cambiar somos nosotras mismas.

 

Para lograr mejorar la experiencia emplead@ y fidelizar el talento, necesitamos mejorar nuestra experiencia, valorar nuestro talento.


Nuestra experiencia y desarrollo también forma parte de la transformación. Y no hablo de una visión idealista en la que estamos todo el día feliz y sonriendo, hablo de un equilibrio, de estar a gusto con lo que estamos haciendo y creer en ello. No hace falta estar en la empresa de nuestros sueños, si es así mejor, estoy hablando de que las personas que estamos promoviendo el cambio estemos alineadas con el propósito y la cultura que desea la organización. Desde ahí, desde ahí sí podemos cambiar y transformar. No será fácil, pero es un paso clave para que los esfuerzos valgan la pena.

No creo que ninguna estrategia que queramos llevar a cabo en la organización, se va a lograr en un día. Pero sí podemos lograr un cambio de estrategia, si a diario aplicamos pequeños cambios a nuestros sistemas de trabajo. Si buscamos un momento para revisarlos y mejorar pequeñas cosas de las áreas claves, podremos hacer real la transformación día a día.   

En este sentido confío en que las nuevas tecnologías nos pueden ayudar a hacerlo. Los que nos dedicamos a facilitar o gestionar el talento en las organizaciones también tenemos sistemas de trabajo automatizables, sistemas que con un poco de ayuda digital podemos agilizar. Si reducimos el tiempo de gestión de los procesos que nos roban el tiempo, podremos dedicar ese tiempo a lo que de verdad importa.

La digitalización de procesos propios del área de personas no tiene por qué ser una forma de despersonalizar la gestión, puede convertirse en lo contrario. Ya que bien gestionada puede facilitar una mejor gestión del tiempo, la comunicación o la transparencia en los procesos. Además, la tecnología se puede adaptar a nuestra forma de trabajo. Un ejemplo de ello sería al automatizar nuestro proceso de selección, definir también un email de agradecimiento e información de su situación en el proceso a cada participante. O al incorporar un nuevo portal de formación, incluir un buzón de sugerencia o peticiones de contenido formativo, para después tener en cuenta lo demandado a la hora de trabajar el plan anual de formación u otros planes de fidelización del talento.

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¿Qué procesos o tareas podríamos digitalizar o automatizar en la gestión de personas?

 

Siguiendo el ciclo de vida de la persona empleada, yo destacaría:

  • La recepción de curriculums, como una de las vías de captación de talento.

Incorporar a la web corporativa un espacio de recepción de CV reduce el número de contactos, especialmente por email, de personas atraídas por nuestra marca. Así como facilita la conservación, la gestión y análisis de las candidaturas.

Este tipo de sistemas nos permite:

- Solicitar directamente los datos de contacto para agilizar la puesta en contacto.

- Posibilitar adjunto del CV o enlace del perfil de LinkedIn para visualizar la marca personal del candidat@. 

- Automatizar un mensaje de recepción correcta de la candidatura, para cuidar la marca empleadora y evitar duplicidad de envíos.

  • La gestión del proceso de selección (ATS).

Incluye no solo la recepción de CV, también la gestión de las candidaturas. Este tipo de software permite la publicación automática de la oferta en varios portales, la participación ágil de distintas personas en el proceso, la realización de videoentrevistas, la elaboración de checklist, la realización de informes, la asignación de urgencia de los procesos o la gestión de la información delicada según los permisos de acceso.

  • La información y/o formación general de los procesos de inducción.

Esta digitalización propicia la reflexión y homogeneización del proceso, proporciona posibilidad de acceso a la información 365 días al año, agiliza la actualización del contenido y reduce el tiempo de dedicación a la información general, permitiendo que la persona encargada de la inducción pueda dedicar más tiempo a los encuentros e informaciones específicas del puesto/persona.

  • La evaluación del desempeño.

Automatizar toda la gestión evaluación del desempeño, permite incluir funcionalidades como: la respuesta de un test adaptado a cada puesto, la generación de informes de adecuación a las competencias asignadas al puesto o el envío de emails de recordatorio, la notificación del estado de la evaluación. Lo que permite tanto dedicar menos tiempo al seguimiento del proceso y más al feedbak, como analizar los mismos datos según distintos criterios.

  • La puesta a disposición de formación.

Los sistemas de gestión de aprendizaje o LMS pone a disposición de cada emplead@ la formación que le corresponde o asigna, así como contenido de libre acceso. Puede gestionar las comunicaciones de seguimiento, generar informes de estado de la formación, poner a disposición contenido en distintos formatos (texto, audio, foto, vídeo…), puede posibilitar tanto el contacto asincrónico como sincrónico, presentar encuestas de satisfacción o generar certificados automáticamente.

  • La comunicación interna de políticas, estrategías, procesos, productos...

Para facilitar la comunicación interna también existen funcionalidades independientes o adheridas a un portal de emplea@s, con las que se facilita la comunicación inmediata, se destaca información clave, se posibilita la segmentación de la información relevante para cada profesional de forma automática y evita olvidos, lo que facilita la productividad aliviando las listas de tareas y dando la tranquilidad de que la información está recogida y accesible 24h/7d.

  • El seguimiento de objetivos, proyectos o propósitos.

Automatizar los KPIs de equipo, proyecto o propósitos anuales, facilita su monitorización a tiempo real de los mismos permitiendo la gestión de cambios o adaptaciones. A la vez que posibilita la comunicación entre personas que trabajan en distintos países, horarios, departamentos, etapas, e incluso permite que ante sustituciones o rotaciones no se pierda la información.

  • Las estrategias de desarrollo o fidelización de talento.

La digitalización del seguimiento, gestión y formación de los planes de sucesión, alto talento, posiciones críticas o incluso recolocación permite el establecimiento de un único canal de comunicación entre las personas involucradas y permite analizar los resultados a medio y largo plazo para una toma de decisiones más eficaz.

  • Los feedbacks, reconocimientos y felicitaciones.

Poner a disposición un espacio público, directo y por escrito para transmitir feedbacks, reconocimientos y felicitaciones puede ser una brillante estrategia no solo de fidelización sino también de desvinculación saludable. Permiten tener un reconocimiento público del valor aportado y facilita la identificación con la marca empleadora, especialmente importantes en los procesos de desvinculación.

En definitiva, todo este tipo de herramientas revierten en la productividad y bienestar de las personas involucradas en los procesos, ya sea como gestoras o como usuarias, puesto que mantienen la información disponible, segura y centralizada, a la vez que fortalece la imagen de marca empleadora y el sentimiento de pertenencia. Sobre todo cuando se adapta a las necesidades de cada persona u objetivo involucrado.

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No obstante, no se debe perder de vista que todas estas opciones están AL SERVICIO DE LAS PERSONAS, que nos ayudan a agilizar los procesos. Y SI NO ES ASÍ, NO ESTÁN CUMPLIENDO SU FUNCIÓN, necesitan un cambio para que se adapte a las necesidades reales.

La digitalización de procesos de gestión de personas no es un fin en sí mismo, sólo el camino, si los usas asegúrate de que sea lo más llano y sencillo posible.

 

¡Responsabilicemos de nuestra experiencia y pongamos foco en nuestro propósito común, simplifiquemos nuestras tareas!

*Si tú también crees en el beneficio de incorporar las nuevas tecnologías en nuestros sistemas de trabajo y eres PYME o Autonom@, quizás te interesa saber que actualmente hay una iniciativa del Gobierno de España llamada Kit Digital, que subvenciona la implantación de soluciones digitales a PYMES o Autonom@.

Aquí te dejo el catálogo de agentes digitalizadores:

 https://www.acelerapyme.gob.es/kit-digital/catalogo-digitalizadores